当前位置:湖南新闻-湖南新闻网-湖南在线 > 教育新闻 > 企业管理者处理下属间的冲突要公正

企业管理者处理下属间的冲突要公正

来源:未知 浏览次数: 发布时间:2018-08-09 16:24:10

湖南新闻-湖南新闻网-湖南在线 www.sctjj.com   尽管总经理希望自己的下属能够和谐相处,但是由于每个下属的性格、年龄、价值观、期 望、习惯和工作风格都有所不同,下属之间产生矛盾冲突是在所难免的。当冲突发生时,团队氛围就 会被一种敌意笼罩,导致当事者心情不好,其他员工的士气也会受到影响。因此,总经理应该处理好 下属间的矛盾。在处理此种矛盾时,要做到公正客观,要一碗水端平。

  小陈和小吴是同事,他们分別是两个部门的负责人,起初两人关系融洽,工作配合得默契。

  但是后来老总提拔小陈为公司某事业部的副总经理,成了小吴的上司,从这时候起,两人的关系就发 生了一百八十度大转弯。身为下级的小吴不但不配合小陈的工作,反而经常有意拆台、搞内耗。不仅 如此,小吴还经常在背后说小陈的坏话,小陈对小吴的行为非常气愤,在工作中有意为难小吴。发展 到后来,两人见面都不打招呼。

  老总对此事非常重视,特意召集公司其他领导研究对策,商量怎样消除小吴和小陈的矛盾。 会议中大家建议老总找他们俩谈话,缓和一下僵化的关系。谈话地点选在小陈和小吴当初关系融洽时 经常去的某饭店。公司几位领导都到场了,先由老总讲话,老总说:"小陈、小吴你们都为公司立下 了汗马功劳,公司对你们都非常感激,希望为了公司大局,两人能够不计前嫌,迈过门槛。今天你们

  都能到场,公司领导都很高兴,这是以大局为重的表现,我们对你们的诚意表示感激。"

  老总说完这些话,大家让小陈和小吴分別讲话,各表衷心,互陪"不是",以求得对方的谅 解,场面甚是感人。最后便是大家举杯欢庆,握手言和,共祝工作如意。经过这次老总出面调停,小 陈和小吴的关系缓和了很多。

  在一个团队中,如果人与人之间的关系缺乏和谐,势必会影响团队的凝聚力,从而导致整体 绩效的下降,因此团队的管理者有职责维护下属之间关系的融洽。对于下属之间的矛盾,上司如果不 去调节,那么员工间的冲突就会弓丨发更深层次的矛盾,并使不利的影响在团队内扩散、蔓延。

  不过,领导者介入调和员工间的矛盾时要注意几个问题:首先,要尽量了解下属冲突产生的 原因,矛盾发生的过程和程度以及影响范围有多大;其次,无论怎样处理矛盾,都应公正对待当事 者,如果不注意说话技巧,言语中对某一方表露了偏袒之意,就很容易激化矛盾,甚至产生冲突移 位,使矛盾更加复杂,•最后,领导者要针对不同的矛盾与矛盾的严重程度选择相应的解决办法。

  员工A女士是一家大型电器公司的生产计划员,负责制定生产计划以及跟进工作。有一次,采 购员B女士订购的一款物料未按期交货,影响了生产进度,导致生产计划未能如期完成,A女士一时生 气,加上此人性格直爽,心直口快,所以就与采购员B女士发生了争吵,接着两人发生了激烈的冲突。 而且差一点扭打起来,幸亏其他同事及时拉开她们,才避免了一场"内战"。

  可是这件事并没有了结,之后两人互相心、存不满,明争暗斗。作为同一部门人员,在一起办 公,抬头不见低头见,每天还要打交道,还要配合完成工作,如此下去,以后的工作怎么开展呢?

  部门经理决定介入此事,调解两位下属的关系。部门经理私下分別找A女士和B女士谈话,他 在A女士面前说:"我刚才跟B谈话了,她对你们之间的冲突表示歉意,让我帮忙说声,对不起,,希 望你原谅她,今后还要合作共事。"

  当部门经理这样说时,A女士忙回应道:"哦,真的吗?其实是我做得不好,都怪我太冲动,

  没有控制好廣绪,要说抱歉的是我,我原谅她,希望她不要记恨我,以后好好相处?!?/p>

  之后部门经理将这番话转告给B女士,B女士感到非常惊讶,忙向部门经理表示:"那次冲突 是因我的错而导致的,我要负主要责任,她能原谅我,我真的很感动,我保证以后好好与她相处?!?/p>

  最后,部门经理把A女士和B女士叫到一起,i±她们握手言和。就这样,一场下属间的冲突很 顺利地化解了。

  这位经理的调解方法相当高明。他知道下属一旦卷入冲突就需要及时调解,沉默应对是不对 的。而且最开始他并没有同时与两位下属谈话,而是〃各个击破〃,观察双方的反应。有了这次试探 性的谈话后,后来的和解就自然而然发生了。

  事实上,下属闹矛盾后,如果事态严重,那么总经理必须及时介入,拖得越久,矛盾越难以 消除??銮?,在办公场合发生争执,对其他同事和同事间的正常关系都会造成不良影响。尽快化解矛 盾甚至敌对状况,对预防同类事件的发生也是有利的。

  美国某管理咨询公司的总裁斯科特•米勒建议,领导者处理员工之间冲突的第一步是倾听当事 者的心声,将发生冲突的员工叫到一起,让他们把问题说出来,而不要假装自己知道。

  领导在调解时,还要让员工注意词汇的运用。处在冲突中的员工在描述冲突的原因时通常喜 欢含糊其辞。比如"他很目中无人""他根本不把我的意见放在心上"等。领导者要引导他们讲出具 体的细节,这样有利于员工今后改变不良的行为,P方止此类事情再次发生。比如,当一个员工抱怨另 一个员工不听他的意见时,领导者可以问他:"你能举个例子吗? 〃对方可能说:"我指出某个计划 的漏洞时,他根本不听,后来就因为那个计划的漏洞惹出了麻烦。"

  另外,领导者应带着尊敬和同理心去倾听员工的看法,同时表达自己对他们的理解。对大多数人来说,如果他们能够得到理解^中突所造成的不快就会减轻许多。比如你可以说"当他把你赶走 的时候,我知道你很生气〃。要注意的是,领导者表示理解就可以了,作为中立者,不要赞同或者批 判某一方,否则会让性格火爆的人更加冲动。

  最后,领导在调解时,应该寻找解决问题的办法。当冲突的双方发泄了各自的不满后,就该 提出解决冲突的方案了。领导者可以先问问员工的意见,然后决定釆用什么样的解决方案,确保冲突 双方都能接受这个解决方案。

  清华学总裁班导师写给总经理的话

  总经理在处理下属间的冲突时,要针对具体事情做讨论,公正处理,做到"对事不对人"。

  如何找出双方产生矛盾的原因,如何解决后续的问题,如何预防同样的问题再发生,这些都是处理下 属间冲突时需要做的工作。同时要告诉下属们:要往前看,要看大局,要维护公司的利益。这样下属 就有了共同的目标,化干戈为玉帛的可能性就会大大增加。

  本文转自清华大学总裁班:http://www.ceo315.org/

本站所刊载信息及文章,不代表我站观点

互联网违法和不良信息举报中心 网址:湖南新闻-湖南新闻网-湖南在线 湖南新闻-湖南新闻网-湖南在线

免责声明:本站信息及文章,并不带表本站观点!如果触犯了您的版权和利益,请及时发邮件给我们,我们查证后将在三个工作日内删除